Circulair personeelsbeleid  

Circulaire economie is de stip op de horizon voor Nederland in 2050. Om de natuurlijke bronnen niet langer uit te putten en de opwarming van de aarde te stoppen. De natuurlijke bronnen zullen opraken, met als effect dat er veel moet worden gedaan aan recycling. Maar worden de grondstoffen inderdaad dan opnieuw gebruikt? Meestal is er sprake van downcycling, waarbij er wel nieuwe spullen van worden gemaakt, maar van mindere kwaliteit.

Mensen als productiefactor
Het personeelsbeleid in veel organisaties lijkt op dit moment nog sterk op de manier waarop we met natuurlijke bronnen omgaan. Als het personeel versleten is of op een andere manier niet goed inzetbaar, rukken we nieuwe arbeidskrachten aan. En de afgedankte werknemers vertrekken in de WAO of in het gunstigste geval met een WW-uitkering, al dan niet naar huis. Dit gebeurt dus niet met aandacht voor de mensen zelf, maar wordt gezien als onderdeel van de productie. Men neme menskracht, machines, grondstoffen en onderdelen, marketing en we hebben een verdienmodel waarmee we produceren. Human Resources heeft bij velen het doel om met goedkoop personeel een optimaal verdienmodel te laten verlopen. Dat zou ook anders kunnen!

Een circulaire loopbaan
Te allen tijde de medewerkers inzetbaar laten zijn voor werk dat past bij de (fysieke) mogelijkheden en levensfase van de werknemer, is een goed uitgangspunt. Dat impliceert wel in de opleiding van medewerkers, zodat ze inzetbaar blijven. Arbeid wordt dan in het businessmodel als essentieel onderdeel van wat een organisatie wil zijn. En voor de medewerker zelf wordt het werk ook meer zinvol, omdat hij kan groeien, zich kan ontwikkelen, blijft leren, kennis en vaardigheden over kan dragen en daarvoor gewaardeerd wordt. De werknemer wordt waarschijnlijk meer intrinsiek gemotiveerd en zal van meer waarde zijn dan een medewerker die alleen komt werken voor het geld.

Opleidingsbeleid
De ontwikkeling van medewerkers moet een kernonderdeel zijn van het organisatiebeleid. Zo kunnen medewerkers, passend bij hun ontwikkelings- en/of leeftijdsfase, binnen of buiten het bedrijf hun loopbaan dan voortzetten. Een leven lang leren vraagt opleiden en coachen, naast oriëntatie op andere functies binnen en buiten het bedrijf, gerelateerd aan eigen interesse en fysieke mogelijkheden.
Begeleiden van nieuwe medewerkers als coach met overdracht van kennis en vaardigheden aan bijvoorbeeld de jongere generatie is op latere leeftijd een mogelijkheid. Zo verdwijnt de kennis en kunde niet uit het bedrijf.
Het zelf professioneel verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan door de werknemer en het faciliteren daarvan door de werkgever zijn belangrijke voorwaarden voor het circulair personeelsbeleid. Medewerkers moeten die eigen verantwoordelijkheid kunnen overzien en naar kunnen handelen.

Gezond en vitaal
De werknemers kunnen hun hele werkzame leven gezond en vitaal hun zinvolle werk doen. Maatregelen waarbij oudere werknemers wat minder gaan werken en daardoor meer hersteltijd krijgen, dragen daar aan bij. Tegelijkertijd de startende werkers een aantrekkelijker contract kunnen krijgen. En dat ‘gezond en vitaal’ is kan weer gebruikt worden om na het pensioen vrijwilligerswerk en mantelzorgtaken te kunnen doen waar de samenleving óók om vraagt.