header1

Jaargesprekken.

Jaargesprekken, POP-gesprekken, functioneringsgesprekken en ontwikkelgesprekken.

Allemaal benamingen van een gesprek tussen een leidinggevende en een medewerker. Een jaarlijks gesprek is de bedoeling, alhoewel dat in veel gevallen niet gebeurt, maar een frequent maar soms geen jaarlijks karakter heeft.

Ik verneem te vaak dat het een “meer-jaarlijks” karakter heeft en helaas ook vaak een eenzijdige “monoloog” van de leidinggevende, waarbij je zelf ook nog iets mag inbrengen.
De vraag is of dat de bedoeling is van het beoordelen van het functioneren, zeker een terechte vraag in een periode waarbij “zelfsturing” steeds nadrukkelijk in beeld komt.

Zelflerende teams (zelfsturing) kunnen alleen bevolkt worden met zelflerende medewerkers en dus feitelijk zelflerende professionals. Dat impliceert dat je als professional ook je eigen ontwikkeling ter hand neemt en zelf informatie verzameld om jouw leerpunten en ontwikkeltraject in beeld brengt. En als je aan de hand van dat ontwikkeltraject het functioneringsgesprek ingaat, heb je zelf meer inbreng en kun je je eigen leerweg meer bepalen, dan alleen aan te horen wat er wel/niet goed gaat.

Daarnaast kun je je afvragen of jouw leidinggevende wel voldoende mogelijkheden en tijd heeft om een objectieve, breed beeld van jouw functioneren kan verkrijgen. Als je leidinggevende bent van een afdeling waar meerdere medewerkers hun werkzaamheden verrichten, is het nog maar de vraag of je naast de agendadruk die er al is met eigen werkzaamheden, je ook voldoende tijd kunt vinden om anderen te bevragen. En dan ook nog patiënten, bewoners en/of cliënten bezoeken om hun ervaringen met jou te delen.

Hoe krijg je jouw werkelijke ontwikkelpunten in beeld? Niet alleen dus door een gesprekje aan te gaan met je direct leidinggevende. Daar zijn meer bronnen voor nodig om jouw functioneringsbeeld te objectiveren en te completeren. Je moet daarvoor een 360° graden feedback organiseren. Naast je leidinggevende zouden ook je collegae en de bewoners (als dat mogelijk is, anders familie?), patiënten of cliënten hun oordeel moeten geven, naast jouw eigen beeld.

Kern is daarbij: klopt mijn eigen beeld met dat van mijn omgeving. Daaruit kunnen de voor jou blinde vlekken duidelijk worden, wat ook helder maakt waar de ontwikkelingspunten om tot een betere professional te komen, liggen. Dan kan je vanuit dit beeld ook gericht naar je leidinggevende in een door jezelf georganiseerd jaargesprek aangeven wat noodzakelijk is.

Ook dat zelf organiseren van jouw jaargesprek hoort bij “zelfsturing”. Een professional is toch zelf degene die de uitvoering van zijn werkzaamheden aan de hand van de beroepscompetenties op een duidelijke en juiste wijze wil uitvoeren? Waarom dan een leidinggevende die gaat bepalen wanneer jij eraan toe bent? Misschien heb je wel eerder behoefte aan een gesprek over jouw persoonlijke leerpunten.

Vaak heb ik geschreven over de verantwoordelijkheid die op de werkvloer behoort te liggen. Dat geldt dus ook voor dit aspect. Neem het in eigen hand, laat het niet afhangen van de “tijd” die de leidinggevende in plant. Zorg ervoor dat je “beslagen” ten ijs komt en zelf een rapport in handen hebt, van waaruit je je ontwikkelingsstappen kunt onderbouwen.

En een ontwikkeling die niet alleen gericht is op het praktische deel van jouw uitvoering van werkzaamheden, maar het gehele competentiegebied van je beroep beslaat. Dus in ieder geval de competentiegebieden samenwerking, communicatie, professionaliteit, kennis, maatschappelijk handelen en organisatie. Dus een volledig beeld op alle onderdelen.

Op www.orfeos.nl vind je een dergelijk systeem. Een systeem dat voor de individuele professional is ontwikkeld en dus ook kan dienen als onderlegger voor jouw functioneringsgesprek en het bepalen van je eigen leertraject. Dan neem je het zelf ter hand en bepaal je op basis van een breder beeld waar je verder wilt, of moet, gaan met het “life-long-learning” traject waar we vandaag de dag allemaal mee te maken hebben.

Bert Visser