header1

Divers of mono?

Diversiteit is hot! Van meerdere kanten wordt door allerlei organisaties gewezen op het verdwijnen van de biodiversiteit in de natuur en de negatieve ecologische gevolgen hiervan.

Door de samenhang in de natuur staat het verdwijnen van een diersoort nooit op zichzelf maar raakt aan het voortbestaan van andere soorten, die daardoor ook in gevaar komen. Ook in organisaties wordt in toenemende mate het belang van diversiteit benadrukt. Daarbij wordt dan gedacht aan de verschillende competenties en gedragsvoorkeuren van medewerkers die nodig zijn om succesvol met allerlei verschillende externe en interne omstandigheden om te gaan.

Het artikel “Werkgevers kiezen werknemers die passen bij de eigen visie” roept daarom bij mij vragen op: wat wordt hier bedoeld met ‘eigen visie’? Ook lees je vaak dat “passen in het team” een belangrijk criterium is bij het zoeken naar nieuwe medewerkers. De centrale vraag is dan natuurlijk: waaraan wordt gedacht bij dit gebruik van het woordje “passen”?

In de zorgsector en bij gemeenten, kwam ik veel voorbeelden tegen van teams die waren samengesteld op basis van dit criterium (“passen binnen het team”), waarbij dan niet werd bedoeld dat men aanvulling van ontbrekende kwaliteit zocht, maar juist een versterking van wat al ruim aanwezig was. Zo ontstaan de zogenaamde monoculturen. Dat geldt voor zowel teams op de verpleegafdelingen, als in de staf en het management., maar ook in ondernemingsraden. Een ander element, wat deze tendens nog versterkt, is dat in een specifieke beroepsgroep (bijv. zorgverlener, docent, secretariaatsmedewerker, etc.) vaak al een aantal kwaliteiten dominant aanwezig is. Je kunt wel zeggen dat ‘mono’ in het algemeen veel meer voor de hand ligt dan ‘divers’ en dat het ontwikkelen van diversiteit in teams dus niet vanzelf gaat.

In de afgelopen jaren heb ik mij intensief bezig gehouden met de samenwerking binnen teams. Daarbij is mij duidelijk geworden dat “passen in het team” vaak neerkomt op juist het vermijden van diversiteit. Bijvoorbeeld voor een team waarin een gezellige en harmonieuze sfeer de cultuur bepaalde werd dan als vanzelfsprekend gezocht naar iemand die eveneens gezelligheid en harmonie met zich mee bracht. “Iemand moet in de sfeer van het team passen” zegt men dan. Op zich ligt dit voor de hand: ik denk dat niemand bewust zoekt naar een medewerker die conflicten in een team introduceert.

Feitelijk komen onze keuzes vaak neer op het vermijden van diversiteit, omdat die ook zo lastig te hanteren is! Toch kan het gevaar hiervan zijn dat juist hierdoor de kracht van een team verloren gaat. Eigen bevinding toont aan dat juist mensen die in eerste instantie hier en daar wat weerstand opriepen, maar toch geselecteerd werden, juist een belangrijke bijdrage leverden aan bijvoorbeeld innovatieve kracht van een team en daarmee van de organisatie. Zo’n keuze vereiste wel dat er vooraf een duidelijk beeld ontwikkeld was over de gewenste diversiteit en welke verschillende kwaliteiten men in de specifieke context wenselijk achtte.

En hier komt het belang van de teamrollen-model van Belbin in beeld. Dit model biedt een taal en instrumentarium om diversiteit in beeld te krijgen én vervolgens te hanteren. Het belangrijkste dat uit Belbin’s onderzoek bleek, is dat de meest effectieve teams díe team waren die op basis van diversiteit werden samengesteld. Teveel van hetzelfde bleek steeds weer contraproductief. Zo waren de slimme teams meestal niet zo slim als echt samenwerken noodzakelijk was en gezellige teams misten het vermogen om te creatief en succesvol om te gaan met de spanning die bij veranderende omstandigheden onvermijdelijk aan de orde is.

Bij reorganisaties en fusies, per definitie dus in veranderende omstandigheden, zijn juist de verschillen tussen mensen een meerwaarde: sommigen zullen tempo willen, anderen remmen juist af en willen gedegen analyse. Weer anderen hebben behoefte aan goede planning en plannen enzovoorts. Al die insteken zijn van belang, maar belangrijker is nog de wijze waarop de samenwerking in zo’n situatie door eenieder wordt gezien. Bij monoculturen zie je doorgaans dat één zienswijze bepalend wordt. Het probleemoplossend vermogen van een team wordt daardoor ernstig beperkt. Het zal dus van de eisen die aan een team worden gesteld afhangen welke verschillende kwaliteiten binnen het team aanwezig moeten zijn. En dan geldt ook nog dat die kwaliteiten bereid moeten zijn om met elkaar samen te werken. Maar dat is weer een ander verhaal!

Bert Visser